希典咨詢李蕙芝女士談互聯網+時代的人才盤點和組織發展

97资源共享 www.c0pyca7.com ▌2015年11月13日,希典咨詢資深顧問李蕙芝女士受“問HR”俱樂部的邀請,開展了一場題為“互聯網+時代的人才盤點和組織發展”的講座,與HR專業人士親切交流。

 

 

▌為什么要進行人才盤點?

李蕙芝女士從當下快速變化的社會環境和技術發展談起,指出在互聯網+時代,許多企業尤其是高速發展、快速成長的企業,對組織的能力要求不斷變化,究其根本,企業的競爭力還是源于組織中的人才實力。那么,一個組織究竟具備什么樣的人才儲備,這就需要HR像盤點公司資產一樣對進行人才盤點,進而有效整合人才資源以滿足企業的經營,建立和完善人才培養體系以推動企業組織的長期健康發展。如果我們不在人才儲備上未雨綢繆,就會喪失競爭優勢;人才盤點,有助于企業有效應對不時之需,適應多變的業務發展形勢。

如何進行人才盤點?

 

李女士給與會者分享了具體的工作方法和流程。人才盤點是對組織和人才進行系統分析的一種流程,它的流程主要包括:

1)了解組織的內外現狀和挑戰,例如外部經濟環境變化趨勢、企業 1~3年的發展戰略、業務發展策略和挑戰等,明確人力資源的需求和戰略;

2)分析和評估組織人才的現狀,例如人才流動性分析、人才結構分析、人才數量和質量分析、現有人才與組織發展戰略的差距等,明確未來3~5的人才需求;

3)制定人才發展戰略,例如規劃未來人才招聘計劃、制定關鍵崗位和高潛人員、繼任者培訓發展規劃、制定個人發展計劃、淘汰低績效人員等。

李女士分享了一些典型的九宮格人才評估矩陣呈現的盤點結果,體現了企業個性化的人才需求。這些案例引起了在座HR們的興趣,大家積極討論,氣氛熱烈。

 

▌在人才盤點的同時,如何對核心人才進行評估?

李女士提出,我們要評估核心人才,首先要對什么是核心人才進行界定。現場有HR說,我們互聯網金融行業技術更新太快,能力要求每年都不一樣,根本無法確定核心人才的標準。李女士認為,技術型人才每年需要更新的是技術應用能力,但不變的是學習技術的能力,學習能力才是界定技術人才的標準之一。總的來說,核心人才的標準應該是結合綜合潛力、業務表現和對業績的影響力這三個方面。李女士還結合民企和外企的實例運用,介紹了希典咨詢用于建立勝任力模型的TOPS能力分類體系,大家十分關注,紛紛從自身的從業經歷出發,提出了不同的問題,李女士一一予以解答。

 

 

那么對于核心人才的能力評估,具體有哪些評估辦法呢?

李女士以希典的調查結果為依據,列舉了年度績效評估、管理層會議討論和360°評估等最為普遍的人才評估方法,并且具體介紹了評價中心這個目前最全面客觀的人才評估方法以及成功的實施案例。人才測評又引起了與會者的興趣,紛紛提出問題或分享經驗和心得。

 

 

最后,李女士還談到了核心人才的培養發展問題。她說,認識自我是領導力發展的重要基礎,促進領導力提升的前提是反思和系統性思維。現場還介紹了領導能力提升遵循7-2-1規律以及提升“戰略性思維”能力的3E方法等。

 


李女士憑借資深的行業經驗和清晰的講解思路讓大家度過了一個充實的下午,雖意猶未盡,講座卻已逐漸接近尾聲。活動結束后,眾人都表示,此次講座令他們受益匪淺,滿載而歸,對希典咨詢亦有了更多的了解,期待日后能與李蕙芝女士和希典咨詢進行更多的交流。

 

 


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